Na een bore-out terug aan de slag

Gepubliceerd op: 4 januari 2018

Volgens een onderzoek aan de KU Leuven loopt 5,9% van de Vlamingen het risico om een bore-out te ontwikkelen. Vooral jonge werknemers in een uitvoerende functie zouden zich sneller vervelen op het werk en dat leidt tot stress. Dezelfde stress die ook personen met een burn-out op termijn thuishoudt. Mathieu Lourenco Career Coach bij Select HR legt uit hoe je een dergelijk uitval vermijdt en een te weinig gestimuleerde werknemer terug plezier laat vinden in zijn of haar werk.

Een bore-out en een burn-out verschillen qua klachten weinig van elkaar. Beiden vinden hun grondslag in chronische stress. De symptomen zijn dus dezelfde, de oorzaak is anders. Bij een burn-out is er teveel werkdruk, bij een bore-out is er sprake van een gebrek aan voldoende prikkels. De werknemer kan zijn competenties niet ten volle benutten. Beide situaties leiden tot acute stress die schadelijk kan worden wanneer ze te lang aanhoudt en uitmondt in chronische stress. Deze stress doet het energiepeil van een persoon afnemen tot een nulpunt. Het tast de hersenactiviteit aan. Dendrieten of zenuwceluitlopers beginnen af te brokkelen en daarmee ook de verbindingen tussen de hersencellen. Het is essentieel om genoeg rust in te lassen, die kan zes tot acht maanden duren, soms langer. Zonder een voldoende lange rustperiode is er minder kans op herstel en dus een grotere kans op herval.

GEDRAG EN OMGEVING AANPASSEN

'We noemen ons coaches maar verschillen van therapeuten,' verklaart Mathieu. 'We spelen pas onze rol als de persoon in kwestie is uitgerust, eventueel therapeutische zorg heeft genoten en dus voldoende energie heeft opgebouwd om opnieuw aan het werk te kunnen gaan.' Op dat moment stippelt Mathieu samen met de persoon in kwestie een actieplan uit. 'Onlangs hebben we iemand kunnen helpen die last had ervaren van een bore-out. De persoon voerde opdrachten uit die niet strookten met haar competenties en vaardigheden. Door haar - na de rustperiode - inzicht te geven in specifieke gedragsaspecten zoals assertiviteit en door haar aan te sporen om zaken uit haar omgeving te veranderen, ervaarde ze opnieuw voldoening in haar werk en bij uitbreiding haar persoonlijk leven.'

Na het herstel van een bore-out of burn-out zijn er met andere woorden twee pijlers van belang: het gedrag van de persoon en zijn omgeving. De persoon dient te werken aan specifieke gedragsaspecten maar er moet ook gestreefd worden naar aanpassingen in de werkomgeving. Die omgeving omvat de eigenlijke werkplek, de jobinhoud en de werkrelaties. 'We brengen in kaart wat de persoon van zijn job verwacht, wat hij kan en wat hij wil doen,' legt Mathieu uit. 'Vervolgens wordt een actieplan opgesteld. Dat koppelen we terug naar de leidinggevende en/of HR waarbij de coach als ondersteunende kracht kan optreden.'

GOODWILL LANGS DRIE KANTEN

Er zijn dus drie partijen van belang in een bore-out verhaal: de werknemer, de leidinggevende en de HR-afdeling. 'Hun engagement om zaken te veranderen vormt een essentiële voorwaarde om te slagen in het traject', vertelt Mathieu. 'In sommige gevallen is er onvoldoende grond om een synergie tussen persoon en omgeving te realiseren.' In dergelijke gevallen kan het traject verder gezet worden in een outplacementbegeleiding. Select biedt dus hulp op alle vlakken. 'Op die manier wordt ondersteuning geboden bij het zoeken en vinden van een nieuw en passend hoofdstuk in de loopbaan van het individu. Er wordt dus steeds gestreefd naar de meest werkbare oplossing voor alle betrokkenen.'

Tijdens onze leerrijke lunches in Antwerpen, Gent, Leuven, Hasselt en Brugge zullen we het onder andere over burn-out hebben: Hoe pak je de re-integratie aan van iemand die terug aan de slag gaat na een burn-out, hoe vermijdt je een burn-out bij werknemers en hoe gaat uw bedrijf om met werknemers met een burn-out? Samen met HR-experts bespreken we deze en andere actuele thema's tijdens een inspirerende lunch. Meer info vind je hier.

Actuele blog artikelen

Meer blog artikelen